Wat veiligheid echt vraagt van een leidinggevende

Je teamoverleg loopt goed. Iedereen lacht, maakt grappen, de sfeer is prima. Toch merk je dat bepaalde onderwerpen nooit op tafel komen. Dat één collega steeds stiller wordt. Dat twee anderen altijd samen koffie drinken na de vergadering. Alles lijkt in orde, maar onder de oppervlakte broedt iets. In deze blog vertelt Lot van Brakel, trainer en teamcoach bij HRD Groep, welk leiderschapsgedrag het verschil maakt tussen een team dat zich veilig voelt en een team dat langzaam vastloopt. Ze loopt langs vier patronen die ze in de praktijk tegenkomt, en deelt bij elk patroon wat je als leidinggevende kunt doen.

Vraag een leidinggevende hoe onveiligheid eruitziet en je krijgt vaak hetzelfde antwoord: conflict, boze gezichten, mensen die met deuren slaan. Zo werkt het zelden. Mensen die zich onveilig voelen reageren verschillend. De één trekt zich terug, wordt stil, doet alleen nog het hoognodige. De ander schiet in de overdrive: praat door iedereen heen, maakt overal een discussie van of lacht alles weg. In een eerdere blog beschreven we hoe je signalen van onveiligheid herkent. Hier gaan we een stap verder: wat doe je ermee?

In een team dat ik begeleidde, wees iedereen één collega aan als “de pester”. Ze negeerde iedereen, trok zich terug, deed niet meer mee. Toen ik met haar in gesprek ging, bleek het verhaal anders. Ze had meerdere keren geprobeerd iets in te brengen, maar niemand reageerde. Vanaf dat moment hield ze haar mond. De collega’s zagen iemand die zich terugtrok en niet meer betrokken was. Zij voelde zich niet gezien en buiten de boot vallen.

Kijk verder dan het gedrag dat je ziet. Vraag je af: wat zit hierachter?

Er is een fase in elk team die ongemakkelijk voelt en waardevol is. Het moment waarop meningen botsen, standpunten schuren en er nog geen oplossing in zicht is. Die spanning is niet het probleem. Het is het teken dat mensen betrokken genoeg zijn om zich uit te spreken.

De natuurlijke neiging van veel leidinggevenden is om die spanning weg te halen. Parkeren, doorschuiven, weglachen of zelf een oplossing aandragen. Begrijpelijk, want spanning voelt onprettig. Op het moment dat je die spanning onderdrukt, geef je een onbedoeld signaal: hier is geen ruimte voor verschil van mening.

Verdraag de spanning. Laat meningen bestaan naast elkaar en ga er doorheen. Waarom dat schuren productief is, lees je in onze blog over de stille kracht van effectief tegengeluid.

Onveiligheid in een team begint vaak bij iets positiefs. Twee collega’s die het goed met elkaar vinden. Die altijd samen lunchen, elkaars diensten overnemen, na een vergadering nog even bijkletsen. Niks mis mee, zou je denken.

Kijk eens naar het effect op de rest. Die zien twee mensen die altijd samen optrekken. Die zich afvragen: waar hebben die twee het over? Waarom ruilen zij altijd onderling diensten en word ik overgeslagen? Zo ontstaat buitensluiting zonder dat iemand dat bedoelt.

Wat je hieraan doet: observeer wie wie opzoekt en wees nieuwsgierig als je iets opvalt. Ga het gesprek aan zonder oordeel. “Ik zie dat jullie altijd na de vergadering even bijpraten. Hoe gaat het in het team?” Dat soort vragen doorbreekt patronen voordat ze problemen worden.

Een veelgemaakte fout: een teamlid komt bij jou met een klacht over een collega en jij lost het op. Goed bedoeld, maar je bereikt het tegenovergestelde. Het team leert dat jij de problemen oplost en niet zijzelf.

Wat je in plaats daarvan doet: luister, toon begrip en help diegene om zelf het gesprek aan te gaan. “Wat zou je willen zeggen? Wat heb je van mij nodig om dat gesprek te voeren?” Je staat ernaast, niet ertussen.

Dat geldt ook voor het aanspreken op fouten. Doe dat discreet en vraaggericht. Vergelijk: “Waarom heb je dit zo gedaan?” met “Ik zag dat je het zo hebt aangepakt. Wat was je overweging?” Die ene zin maakt het verschil tussen een medewerker die zich aangevallen voelt en eentje die zich gehoord voelt. Het ik, ik, jij, wij-model helpt je om dit soort gesprekken te structureren.

Psychologische veiligheid bouw je niet met een teamdag of een poster aan de muur. Het zit in de honderden kleine momenten op een werkdag. In hoe je reageert als iemand tegenspreekt. In of je doorvraagt als iemand zegt dat het goed gaat. Lees ook hoe je dit als HR-professional strategisch op de agenda zet.

Twee dingen bepalen of je team veilig is: verdraag jij de spanning als het schuurt en leg jij het eigenaarschap terug bij het team? Die keuzes maak je elke dag. En elke dag opnieuw liggen ze binnen je bereik.

Herken je dit in je eigen team? In de training sociale en psychologische veiligheid leer je in twee dagen hoe je onveiligheid herkent, bespreekbaar maakt en ombuigt. Of neem contact op voor een teamcoachingtraject op maat.